A co když je vzdělávat nebudete a oni u vás zůstanou? Tato otázka už se v HR světě stala legendou. Firma, která nerozvíjí dovednosti svých lidí, tím v podstatě říká: „Proč bychom měli chtít prvotřídní kvalitu? Stačí nám druhá jakost.“ Jenomže když se druhá jakost stane standardem, lidé se mu přizpůsobí a přestanou se snažit o to, aby byli lepší. Budou stagnovat v pásmu průměru, odkud to nemají daleko k podprůměru. Každá firma potřebuje mít na klíčových pozicích špičkové lidi, kteří nasadí vysokou laťku a budou druhé inspirovat k výjimečnosti.
Vraťme se k naší otázce. Mnozí zaměstnavatelé se obávají, že když se jejich zaměstnanci budou zdokonalovat, zatouží po prestižnější práci a odejdou. Tyto obavy jsou však neopodstatněné. Průzkumy ukazují, že zaměstnanci, kteří mají přístup ke vzdělávání a kariérnímu růstu, jsou mnohem více motivováni k tomu, aby ve firmě zůstali. Jsou angažovanější a stávají se ambasadory značky. Příkladem dobré praxe je firemní kultura společnosti Google, jejíž zaměstnanci jsou posedlí sebezdokonalováním a seberozvojem. Právě investice do lidského kapitálu je jedním z důvodů, proč je Google opakovaně považován za jednoho z nejlepších zaměstnavatelů na světě.
Je pravda, že praxe je nenahraditelná. Ale učit se všechno pokusem a omylem může být časově velmi náročné. Proč čekat pět let, než se zaměstnanec sám vypracuje na profesionála v oboru, když ho na tuto úroveň můžete dostat už za rok prostřednictvím tréninků a koučinků? „Learning by doing“ je odvážná strategie, v jejímž důsledku můžete propálit nejednu obchodní příležitost, přijít o pár klientů a poškodit reputaci vaší společnosti. Právě systematické vzdělávání výrazně snižuje riziko chyb, které firmu mohou stát miliony.
„Co si vyzkoušíme na vlastní kůži, to jen tak nezapomeneme. Všichni to známe… Z chyb se člověk naučí mnoho, ale praxe umí být tvrdá. Se správným nasměrováním, důkladnou přípravou, mentorem-parťákem v zádech a konstruktivní zpětnou vazbou dokážeme chybám předcházet. Přenos naučeného do praxe je klíčový a díky správně nastavenému rozvojovému programu se můžeme učit z pozitivních zkušeností a prožívat úspěch, který je naším hnacím motorem. Individuální forma rozvoje je z mého pohledu podceňovaná. Zvláště ve vedoucích pozicích je role mentora nesmírně přínosná, a to nejen pro samotného manažera, ale pro celý jeho tým i jeho nadřízené.“ říká Pavlína Vlčková ze společnosti Top Vision.
Jednodenní kurz na první pohled skutečně nemusí působit jako událost, která vám zásadně změní život. Jenomže příběhy manažerů a lídrů, kteří prožili průlomový „aha moment“, svědčí o opaku. I jediný důležitý vhled vás může posunout, přesměrovat nebo převrátit váš dosavadní pohled na svět. Příkladem je CEO, který se vždy soustředil jen na výsledky. Jeho „aha moment“ spočíval v uvědomění, že ve stresu lidé nepodávají svůj nejlepší výkon. Po tomto zážitku se začal zajímat o firemní kulturu, pracovní klima a potřeby svých podřízených. Dalším příkladem je manažerka, která věřila, že musí všechno zvládnout sama. Po prožití svého „aha momentu“ pochopila, že delegování práce na druhé není projev slabosti, ale projev síly.
„U jednodenního kurzu to nikdy nekončí, naopak tím teprve začínáme! Kromě zmíněných aha momentů, které samy o sobě mohou změnu v přemýšlení a chování nastartovat okamžitě, je jednodenní kurz jedinečná příležitost v nabytých znalostech a dovednostech pokračovat. Jak už jsem zmínila, přenos naučeného do praxe je klíčový. Po každé vzdělávací akci si účastník odnáší svůj individuální akční plán, s jakým konkrétním krokem začne ve své praxi, a to ideálně hned zítra. Současně už přemýšlí nad doporučeními, jakým dalším tréninkem či školením navázat a ve svém rozvoji pokračovat. S tím vším každému účastníkovi pomáhá zkušený lektor, kouč nebo mentor, který kurz vede. Jednodenní kurz je tedy za mě první důležitý krok v kontinuálním rozvoji a změnu může přinést zcela zásadní.“ upřesňuje Pavlína Vlčková.
Tento přístup je nebezpečný, protože podceňuje význam celoživotního vzdělávání. I zkušení profesionálové potřebují od své práce občas poodstoupit a podívat se na ni z nových perspektiv. Právě vzdělávání nám může poskytnout inspiraci a nové nápady, které nás vytáhnou z naší rutiny a komfortní zóny. Nikdy bychom neměli přestat inovovat sami sebe.
Tréninky a koučinky navíc neslouží jen k rozvoji individuálních talentů, ale mají pozitivní vliv na komunikaci a spolupráci celých týmů, které pak dosahují lepších výsledků. Během workshopů se otevírají problémy a odkrývají se i jejich skutečné příčiny. Vzniká prostor pro otevřenou diskusi, v níž mohou zaměstnanci bezpečně sdílet své názory a návrhy na zlepšení. Investice do vzdělávání se proto vrací v podobě inovací a zdravějšího pracovního prostředí.
„Vzdělávání a rozvoj by měly být stálou součástí života nás všech! Rozdíl je v přístupu a správném zacílení dle znalostí a zkušeností konkrétní skupiny. Forma rozvoje pro zkušené zaměstnance a manažery je často spíše diskuzní, probíhá formou sdílení best practices, realizací netradičních zážitkových workshopů nebo má zcela individuální podobu. Na klasické školení (nejedná-li se zrovna např. o přelouskání novely zákoníku práce) můžete zapomenout. Právě zkušení zaměstnanci by neměli usnout na vavřínech a kontinuálně na sobě pracovat! Ostatně jak řekl Henry Ford, každý, kdo se přestane učit, je starý, ať je mu dvacet nebo osmdesát. Každý, kdo se stále učí, zůstává mladý.“ dodává Pavlína Vlčková.
Předpokladem pro vedení lidí je osobnostní zralost a životní zkušenost. Leaderem může být pouze vyspělá osobnost, která si poradí s egy a emocemi druhých lidí. Tréninky a koučinky se však mohou stát akcelerátorem, který výrazně urychlí vývoj mladého leadera.
Situací, ve kterých si leader musí umět poradit, je spousta. Pro někoho je obtížné sebeprosazení na poradách vedení, kde panuje rivalita a hraje se oblíbená blame game, při níž je nutné čelit obviněním ze strany kolegů. Někdo si nerozumí se svým týmem, který nepřijímá nové nápady s nadšením, ale staví se k nim odmítavě. Není možné vyřešit všechny problémy najednou, je potřeba postupovat systematicky. A systematicky by se mělo přistupovat i ke vzdělávání leaderů.
V Top Vision jsme proto sestavili speciální akademii pro manažery. Naše akademie představuje silný seberozvojový nástroj a focusuje se na nejdůležitější manažerské dovednosti, jako jsou asertivní a autentická komunikace, poskytování zpětné vazby, vedení a motivace týmu, řešení konfliktů, time & priority management, strategické myšlení a rozhodování, zavádění změn nebo koučovací přístup v každodenní komunikaci. V dnešní době se od leaderů očekává mnoho. Měli by přicházet s inovacemi a kreativními řešeními, která firmu posunou ke stanoveným cílům.
Měli by podporovat firemní kulturu, v níž jsou lidé angažovaní a cítí se oceňovaní. Měli by svým podřízeným předat vizi a inspirovat je k dosažení osobní skvělosti. Realita je však taková, že někteří leadeři si na tyto úkoly nikdy nenajdou čas. Nejradši jsou ve své kanceláři, kde na ně není vidět. Tráví více času se svým notebookem než se svým týmem. Vzdělávání pomáhá šířit osvětu i v této oblasti.
Internet je nekonečným zdrojem informací. Otázkou je, jak kvalitní tyto informace jsou. Na nejrůznějších online platformách najdeme blogy a vlogy, které lidem radí, jak posílit sebevědomí, jak skončit s prokrastinací, jak navýšit svou produktivitu, jak si budovat svou osobní značku na sociálních sítích, jak najít rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, jak dosáhnout finanční svobody apod. Mezi digitálními tvůrci najdeme jak odborníky, tak neodborníky, kteří si přečetli jednu příručku a potřebují se o své poznání podělit. Někdy to až vypadá, že Češi jsou národem koučů a psychologů.
Top Vision spolupracuje s profesionálními lektory, kteří dokážou sdílet množství konkrétních příkladů ze své praxe. Naši lektoři vytváří prostor pro výměnu názorů a nápadů. Účastníci se tak učí i od sebe navzájem. Každý klient přichází se svým skutečným příběhem a společně s lektorem a skupinou nachází řešení své reálné situace. Díky zajímavým aktivitám si účastníci tréninku odnášejí autentický zážitek. Poznatky jim tak vydrží v paměti déle.
Pojďme vzít vážně i tuto otázku. Krásné kanceláře vám pomohou přilákat talenty do firmy. Ale pokud bude v těch krásných kancelářích panovat toxická atmosféra, nakonec se v nich nikdo nebude cítit dobře. Noví zaměstnanci mohou být zpočátku osloveni minimalistickým designem a moderními prostory s dostatkem denního světla. Snadno se nadchnou pro představu inovativní firmy, ve které víří kreativní nápady. Než zjistí, že jde jen o kulisu.
Toxické prostředí, v němž lidé nespolupracují, soupeří mezi sebou nebo dokonce sabotují práci svých kolegů, dokáže podkopat i ty nejlepší projekty. Prvotní wow efekt pomine dřív, než řeknete onboarding. Lidé potřebují cítit, že jsou součástí něčeho smysluplného a že jejich práce má hodnotu. Pokud tato potřeba není nenaplněna, ani inspirativní interiér plný designových křesel a kavárenských koutků lidem nezabrání v odchodu.
Úspěšná firma se nepozná podle krásných kanceláří, ale podle firemní kultury, která podporuje spolupráci a otevřenou komunikaci. A právě tady vstupuje do hry firemní vzdělávání, které vytváří platformu pro společné řešení problémů a tím podporuje synergii v týmech. Bez investice do lidského kapitálu představují krásné kanceláře jen kosmetiku, která má zamaskovat nedostatky.
Firemní vzdělávání je více než módní trend, který brzy pomine. Úspěch každé firmy totiž stojí na lidech a na jejich schopnosti učit se. Nejde tedy o křesla, ale o ty, kteří v těch křeslech sedí.
Aktuální číslo EDUAmagu v PDF včetně bonusů najdete zde.
